文章导读
1、招聘录用流程
2、员工培训
3、薪福绩效
4、劳动关系管理
5、胜任力（冰山以下的高绩效）
6、创业企业人力资源常见问题解答
7、关于创业企业人力资源管理操作建议
场景：
A小姐入职于一家创业企业，担任HR，公司刚成立，人员还未完全到位。公司希望A小姐能够搭建一套适合本公司的人力资源管理方案。
对于创业公司来说，即使公司人数不多，但是招募、甄选、培训、薪酬等人力资源管理工作是必不可少的。不过不需要过于繁琐，而是要从基础着手，制度合理合规，更重要的是适应公司、部门快速发展的需求。
小编和大家一起来探讨在此过程中必要的、重要的环节，并罗列各类基础文档范本供大家参考。
小贴士：文末将提供所有范本的下载方式
一、招聘录用流程
1.1招募需求的提出
部门产生用人需求，应当填写《部门招聘申请表》，表格中应该包括以下内容：
时间（需求产生的时间、期望到岗的时间）
人（提出需求的人、审核的人）
岗位要求（硬性要求：学历、工作经验、技能；软性要求：学习能力、创新力、责任心）
渠道（招聘开展的渠道）
推荐阅读：
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范例下载：01《部门招聘申请表》
1.2招聘需求分析
人力资源部接到部门提交的《部门招聘申请表》后，应对招聘需求进行分析确认，必要时与用人部门主管进行访谈，需求分析与访谈的关键点有：
背景/情境分析（为什么产生该招聘需求？时间、地点、人和事件？需要解决什么问题？期待候选人到岗位后解决什么或实现什么？这种期望现实与否：招聘并非唯一或全部解决方案；不符合市场人才供给）
关键经验（工作经历要求，做过什么）
关键能力（能做什么）
关键职责（需要做什么）
关键绩效（做到什么程度，业绩考核标准与业绩期望）
薪资范围与对应的福利安排
工作风格与个性特征要求等
1.3发布招聘需求
明确招聘需求后，选择合适的招聘渠道开展招聘（外部招聘、内部招聘）
综合招聘平台：前程无忧、智联招聘、58同城等
互联网招聘平台：Boss直聘、拉勾网、猎聘网等
依据企业招聘预算、自身行业特点综合选择，招聘渠道并不是越多越好，建议选2-3个渠道重点应用，深度挖掘。
1.4筛选简历
筛选简历的重点是什么？匹配，人岗匹配，找到适合岗位的候选人而不是最优的候选人。所以要求HR对招聘需求有足够的了解，明确招聘岗位所需的关键要求，这些要求缺一不可，在运用网络招聘时可以设置关键词进行搜索，搜索到的简历可以再进行通篇浏览，看简历的呈现逻辑、格式、表达顺序，对于信息特别简单、跳槽频繁、工作经历中间有空档的简历，要特别注意。
可以提前标注，这样后续电话沟通或者面试时可以重点了解。
1.5电话沟通，预约面谈
不建议电话沟通只是通知面试时间、地点等，电话沟通也是筛选的一环。通过询问，了解候选人的基本情况，求职意愿；分享职位、企业信息，进一步判断匹配程度；通过解答候选人的疑问，加深候选人与企业的联系；确认候选人面试的时间、地址。这需要HR对自己所在公司足够的了解，不仅是对职位的了解，公司的发展情况，主要的业务情况，职位的发展路径等候选人可能会问到的信息，都要有所准备。电话中多沟通了解，也会降低面试的爽约率。
1.6面试
面试是招聘中比较重要的环节，面试前应做好充分的准备：
提前一天通知用人部门、前台第二天面试的职位、时间
提前预约面试间/会议室
提前打印候选人简历，熟悉简历，有疑问的地方做标识
准备好《应聘人员登记表》
《应聘人员登记表》，虽然是一张表格，但是可以通过它更加详尽地知晓应聘者的信息，统一信息格式，同时也在向应聘者展示公司的正规、专业与严谨。
《应聘人员登记表》除了最基本的个人信息外，建议涉及：
1)有无既往病史或重大疾病，包括手术记录
了解过往的身体状况判断用工风险
2)是否有竞业限制及期限
敏感岗位建议避免竞业限制未结束人员的录用
3)刑事犯罪记录（选填项）
4)原公司人事联系电话
以便后期进行背景调查（书面征得同意，且调研胜任工作必需的内容）
5)家庭情况
可以通过父母亲关系、兄弟姐妹关系来了解应聘人的成长环境与性格
6)紧急联系人
以便后期联系不到应聘人，同时也可以了解到目前应聘人生活现状
7)不提供虚假信息的确认签名
是一项告知也是一项协议，避免入职后关于提供虚假信息的纠纷
《应聘人员登记表》做的完善，可以在员工入职后直接作为员工档案，不用再额外填写。
范例下载：
02《应聘人员登记表》
03《求职登记和员工人事资料表》
面试环节经常会出现HR与用人部门看法不一的情况，或者遇到用人部门面试很多人，但总是不满意，又不能详细的说出哪里不满意。这时候建立统一的面试标准就很有必要了。创业企业初步阶段也需要统一面试标准吗？小编建议主观性不强的岗位都可以建立起来，初步做法可以简单一些，确定《应聘人员面试评分表》。先与用人部门确定关键岗位的核心能力项目，确定各能力项目的评分标准，确定用人部门的录用标准。小编提供一份参考模板，大家可以根据企业岗位的实际情况进行调整。
范例下载：04《应聘人员面试评分表》
1.7录用
??背景调查
在确认录用意向后，发放《录用通知书》前，需要做背景调查，尤其一些关键岗位，背调环节切不可省。需要注意，背景调查需要征得对方的同意。
背景调查可以从以下几方面入手：
确认工作经历（在职时间、在职岗位）
劳动关系解除（离职交接、竞业限制情况）
工作表现
与其他伙伴的相处模式
点击获取?招聘你背调了吗？
??录用通知
当选定最终候选人并沟通一致后，需要正式通知候选人入职，若企业及候选人需要，可以发送正式的《录用通知书》。如果候选人无要求，企业可以电话沟通+邮件发送“入职提醒”，包含以下内容：
入职的时间、地点
入职的岗位名称
需要携带，提交的材料
人事联系方式
入职的简单流程
需要注意一旦发送正式的《录用通知书》，即受法律约束，不可随意撤销。
范例下载05《录用通知书》
??入职材料
员工入职时，需要提交一些必要的材料，最终归档至员工档案，在后期的人力资源管理中，这些材料将发挥不可或缺的重要作用。最基础的材料包括：
1)最高学历证明
可以在“学信网”进行真伪确认，以防弄虚作假
2)体检证明
了解员工身体状况，避免隐瞒传染疾病等情况的发生
3)上一家公司离职证明、待业证明、竞业限制协议情况
4)社保资料
5)工资银行卡信息
6)各类证书（英语、计算机等级证书、各类资格认证证书）
??建立员工档案
公司刚起步阶段，需要对员工的档案进行专门归档
1)每个员工一个档案袋
2)在封面进行清单填写
3)为了薪资的安全性，员工普通档案与薪资档案要分开保存
4)建立电子档案《人事信息登记表》及《员工花名册》，初期用Excel表格即可
推荐阅读：企业人事档案里的员工基础信息
范例下载
06《人事信息登记表》
07《员工花名册》
08《人事档案纸质目录》
??合同签订
1)劳动合同
劳动合同必备条款不可或缺：
用人单位名称、住所、法人代表
劳动者姓名、住址、居民身份证或其他有效证件号码
劳动合同期限，试用期，转正日期（特别注意试用期的时间规定）
工作时间和休息休假
劳动报酬
社会保险
劳动保护、劳动条件和职业危害防护
保密及竞业限制条款（视需求）
离职、解除的各项规定，避免后期矛盾
小贴士：
建议从人力资源社会保障网站下载范本
专业版本聘请法律顾问进行咨询
范例下载
09《苏州工业园区全日制劳动合同书》
10《保密协议》
11《某公司软件保密及竞业禁止协议》
2）实习协议、聘用合同
写清楚合同期限（实习协议一般不超过1年）、岗位或工种
可增加基础规章要求
写明协商解除条件
范例下载
12《就业实习协议》
13《聘用合同》
??员工手册
员工手册是用人单位的劳动管理宪章，是用人单位的内部管理法，一经制定、生效，对全员皆有约束力。员工手册要备而不繁，逻辑严密，具有可操作性。创业企业的员工手册应当注意两个方面1）员工手册内容，合理合法，避免因为内容不合法而造成规章制度无效；2）民主程序，涉及到员工切身利益的规章制度一定要经过民主程序和公示才对员工产生约束力。
小贴士：
《员工手册》必须有员工签收回执，且有已阅读并且能够遵守执行的描述
可以在办理入职时发放也可以在新员工培训时签收
范例下载14《员工手册精选资料》
注：资料来源于网络，版权归原作者所有
??入职服务
帮助新员工快速的融入到企业当中，企业可以从两方面入手：1）生活适应性，企业的办公用品、办公设备、内部网络、茶水间、餐厅、洗手间介绍；2）工作适应性，部门同事的认识，公司的介绍，岗位职责的清晰。公司内部以上信息的对接窗口要明确清晰，员工有问题可以及时的找到窗口咨询。
范例下载15《新员工服务手册》
1.8试用期管理
新员工入职后，面对新的工作环境、新的工作任务、新的人际关系难免需要时间适应。企业在新员工的入职培训、新员工的引入上面要多花费些心力。很多企业在临近试用期结束才匆匆决定是否转正或是试用期不合格辞退，这样很容易引起劳动纠纷。试用期的管理是一个过程，需要分阶段进行评价，例如：3个月的试用期，前1-2周可以与新员工一起制定试用期的考核标准，一月一次评估与沟通，与员工对试用期考核的目标达成共识，倾听员工在试用期遇到的困难，帮助试用期员工做出工作的改进与调整。
范例下载16《新员工试用期评估表》
二、员工培训
创业初期的人力资源没有过多的财力和精力投入在员工培训上面，HR可以借助内外部的力量进行员工培训。
一方面可以从企业内训出发，新员工入职培训、员工读书分享、产品、业务部门培训、岗位基础技能分享、销售技能总结等等，可以挖掘企业内部善于分享的伙伴，也可以利用在线培训平台（HR可以分类搜集整理一些线上课程，放在公司公共平台，定期更新告知大家有哪些类型的课程，如何获取）。也可以制作一些微课，供大家学习使用。随着企业成长，可慢慢增加专业外部课程。
外部可以